管人八字诀：惜马用牛赶猪打狗！（老板必看！）
一边是千军易得，一将难求，一边是冯唐易老，李广难封。企业中最重要的是人，最难用、最难管的，也是人、/strong>所谓“人”，千差万别，但若以动物喻，无外乎“马、牛、猪、狗”四类，贵在用其所长，避其所短。因此，有古语云 “惜 用牛 赶猪 打狗。“/strong>那么，在具体实践中，企业究竟应该怎样用人？看?0位大佬们的做法、/strong>
管人八字诀：惜马用牛赶猪打狗！（老板必看！）
—［ 01 ］–/strong>
能下蛋的母鸡才值钱
管人八字诀：惜马用牛赶猪打狗！（老板必看！）
海底捞考核管理者，一个总的指标，是看你能否?0%直接下属的能力在一定时间内得到提升、/strong>
比如，一个小区经理管?个分店都是二级店。如果在一定时间里，你能让其中4个分店达到一级店，就说明?0%直接手下的能力有了提升，因为4个二级店店长在你手下成了一级店店长、/p>
能下蛋的母鸡才值钱。在海底捞能培养干部的干部晋升得最快、/strong>有些店长兢兢业业，每天都早来晚走，可是做了店长好几年，他的店就是评不上一级店；有潜力的人不愿意在他手下干，不是辞职，就是调到别的店、/p>
这说明什么？说明你是公鸡，你只能自己干，不会用人和培养人；人家跟着你，没有大出息?010年，张勇一口气免了3个这样兢兢业业的“公鸡”店长，其中一个店长听到消息后当场昏倒。在海底捞当干部，仅仅忠诚正直、积极肯干、任劳任怨还不够，还必须能培养人!
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—［ 02 ］–/strong>
选最好的员工是个灾难
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?＼strong> 我永远不选最好的员工，只选最合适的员工、/strong>选最好的员工是个灾难、/strong>我喜欢这样的人：他会说，?、I am a man，我有缺点，但我想努力；?、我有梦想。我讨厌人说This is a job……智商高的人情商一般都低、/p>
?＼strong>不要去找完美的人、/strong>马云在接受记者采访时不止一次说，好的企业领导者一定是个“好老师”。“好的年轻人是被发现，然后被训练的。你不可能找到一个完美的人。你找到的是一个有毛病的人，因为有毛病，所以才需要你帮他。“/p>
?＼strong>如果你希望公司稳健发展，尽量少从外面“挖”高层人员、/strong>多花时间招聘优秀年轻人，训练他们。好东西是需要时间的、/p>
?］唐僧是个好领导，对自己的目标非常执着；孙悟空虽然很自以为是，但是很勤奋，能力强；猪八戒虽然懒一点，但是却拥有积极乐观的态度；沙僧，从来都不谈理想，脚踏实地的上班。这四个人合在一起形成了中国最完美的团队、/p>
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—［ 03 ］–/strong>
不公平薪酬制是最公平的薪酬制?/strong>
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?015?2月出版的《重新定义团队：谷歌如何工作》一书中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克结合自?年来领导谷歌人力资源部门的实战经验，首次公开了作为《财富》最佳雇主的人才管理黄金法则，以下即为其中之一９/p>
很多公司留不住最优秀和潜力最大的员工，因为他们对公平有一种错误认识。谷歌认为，薪酬公平并不是说所有在同级别岗位上的人都要拿同样的薪水，或是上下差不到20%。薪酬与贡献相匹配才能算得上公平，个人的薪酬之间应该有巨大的差异、/strong>
在谷歌，两个做着同样工作的人产生的影响和所得奖励可以有百倍之差。比如曾经有名谷歌员工获得了1万美元的股权分配，而另外一名在同样领域工作的员工却获得?00万美元的股权分配、/p>
这并非常态，但是几乎每个级别的薪酬差异都很容易达?00%?00%。在谷歌，很多情形下“低级别”岗位员工的收入比相对“高级别”岗位的平均水平员工收入还高很多、/p>
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—［ 04 ］–/strong>
少用能人
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人和人是不一样的，凡人中间有能人。万科王石的原则是少用能人。这种人作为发明家是好样的，作为创业家也会是好样的，但作为企业管理者却不合适。因为能人喜欢打破常规，不喜欢遵守规章制度。往往能人在企业发挥作用时，对企业的伤害也是很大的、/p>
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创业公司五类人不能用
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创业不易，辨人更难。反思过往，有五类员工不能用，如不能迅速处理，就会影响团队的凝聚力，有害无利：张嘴说谎的，自我膨胀的，心胸狭窄的，吃里扒外的，拉帮结派的、/p>
周鸿祎还认为，创业公司用人有三大误区９/p>
老人容不下新人，公司不能吸引更有能力的新人加盟，公司做不大、/strong>
老人躺在功劳薄上吃老本，总是往后看，不能向前看、/strong>
公司用官位来安抚老人，论资排辈，使一些人占据了不能胜任的岗位、/strong>
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—［ 06 ］–/strong>
最聪明的人才，成本最位/strong>
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?］雷军组建创业团队时，前半年花了至少80%的时间找人，最后建立了小米?人核心团队。公司成立之后，他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，公司的?00名员工入职都得亲自见面并沟通。同时在他看来，最聪明的人才，成本是最低的、/p>
?］不设置任何KPI考核机制。雷军认为，优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力。真正来到小米的人，都是真正干活的人。他想做成一件事情，所以特别有热情、/p>
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—［ 07 ］–/strong>
人的大节很重?/strong>
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华为选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安、/strong>
一、要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会、/p>
二、干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益、/p>
为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得；但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。你现在就把问题改掉就行、/p>
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—［ 08 ］–/strong>
是人才就拿出来溜溛/strong>
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?］“折腾是检验人才的唯一标准”、/strong>
柳传志认为，培养人才是一个动态的过程，是实践——认识——再实践——再认识的过程。在培养人才方面，他的方式就是要狠狠地“折腾人才”，尤其是企业的管理人才、/p>
比如在培养杨元庆和郭为时，柳传志硬是前前后后“折腾”了他们十几年，一年一个新岗位，走了许多地方，换了许多岗位，才成就了他们的“全才”、/p>
?］“扎鞋垫”与“做西服“/strong>
在柳传志看来，培养一个战略型的人才与培养一个优秀的裁缝师有着相同的道理。在开始的时候，对于一个裁缝学徒来说，不应该给他一块上等的布料让他去做西服，而是应该让他从鞋垫开始做起。鞋垫做好了，再做短裤，然后再做一般的裤子、衬衣，最后才做西服、/p>
对人才要一步步培养，这需要一个循序渐进的过程，不能一口就吃成个胖子。这就是被柳传志称为“扎鞋垫”与“做西服”的人才培养理论、/p>
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—［ 09 ］–/strong>
用没有退路的亹/strong>
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郭台铭喜欢用没有退路的人。他用人的一大原则，就是看他月strong>没有卖命的决心、/strong>而没有退路的人，通常都愿意全力以赴。给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你。但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你、/p>
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用人要疑，疑人也要用
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张瑞敏说：“什么是人才？做得了事，吃得了亏，负得了责！用人就要‘用人要疑，疑人也要用’、/p>
用人要疑，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低、/strong>疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，以免埋没人才和浪费人才。敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。“/p>
