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为什么企业管理制度一严格执行，就有员工要离职（附方案）

胡老师谈绩效2019-08-12 12:07:27

【导读】文：胡老师有趣、有料、有态度，“+关注”长期分享绩效干货导读：员工谁不想找个好公司，一直踏踏实实地工作下去呢，要不是迫不得已谁愿意辞职，再一份份简历地投，一家家公司去面试呢？说到底之所以企业管理一严员工就辞职，还是公司自...

文：胡老师

有趣、有料、有态度，“+关注”长期分享绩效干货

导读：

员工谁不想找个好公司，一直踏踏实实地工作下去呢，要不是迫不得已谁愿意辞职，再一份份简历地投，一家家公司去面试呢？

说到底之所以企业管理一严员工就辞职，还是公司自身的原因。大多数公司可能存在如下几种问题：

1. 公司管理机制有问题

公司总是给员工树立太多条条框框，工作本就很累，员工还要为各种纪律提心吊胆，这完全本末倒置，使得公司不仅没有任何起色，反倒弄得员工身心俱疲，最后逼得员工纷纷辞职。

2. 工资与工作不成正比

公司为了提升业绩给员工布置高额任务、制定许多目标。鼓励员工相互竞争，要求员工加班，最后员工拼死拼活为公司卖命，等到发工资的时候，一看，傻眼了。

说实话，公司管理严不严无所谓，钱给够就行了。至少工资和员工的付出成正比啊，总不能员工为公司付出那么多，老板在那数钱，员工在那流泪。

3. 只立规矩，不懂奖励

很多单位在收益不好的时候，总是喜欢抓管理。总觉得管理抓好了，业绩就提高了。然后开始大张旗鼓地整治员工。迟到扣钱，不认真工作扣钱，上班玩手机扣钱，总之就是想法设法来使员工对工作产生“敬畏之心”。

久而久之，使得员工苦不堪言。试问，谁愿意整天待在一个充满压迫的环境之中呢？

4. 老板不能使员工信服

有时候老板总会端起架子，严格要求自己的员工，给员工树立很多规矩，自己却不能以身作则。

有的员工也总会抱怨自己的老板脾气大，稍微一点差错，或者是老板不满意，就会被骂的狗血淋头，老板也不管什么面子，有些话极其伤自尊心。

时间久了，员工对领导也会有逆反心理，谁愿意一天天被骂呢，最后不得已都会选择辞职，然后另谋高就。

总之，员工的离职，绝不仅仅是因为管理严格，公司还得反省自身的原因。随着时代的进步，如今越来越多的员工更注重工作环境和就业前景。

所以公司为了留住人才，就必须优化公司内部管理机制，制定合理的奖惩制度，提高员工福利，营造良好工作氛围，只有这样员工才愿意为公司效力。员工的离职，绝不仅仅是因为管理严格。

良好的管理机制可以解决许多大的问题。但是良好的机制那儿有呢？

这里给大家推荐一套新的绩效考核模式：

KSF与KPI的主要区别是什么？

KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。适用于管理层，一线岗位。

KSF薪酬模式如何让员工收入越高，企业越赚钱？

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

KSF为何强大？为何引领绩效考核的新潮流？

1、让员工为自己而做2、员工与企业利益趋同、思维统一3、极大地挖掘员工的能力与潜能4、让管理者转为经营者5、强调企业与员工的公平与平等交易6、向一切浪费开刀，使资源发挥更大的价值7、平衡推动企业向上发展8、快速促进企业利润增长

KSF设计的五大核心理念：

1）大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强2）高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。3）利益趋同：KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。4）激励短期化：KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。5）管理者转向为经营者：KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。

现在我们从总工资里面拿出60%-80%作为弹性工资，分摊到各个K指标上（岗位价值）——薪酬分块

A.将工资细分模块，根据目标完成度，发放相应工资，充分激励能者多劳，减少企业闲耗。B.根据不同职位，设置不同比重的薪酬架构，最大程度激励员工积极性。C.每个职位的绩效考核，必须有明确的数据指标作为标准，以结果为导向，员工的激励与压力并行。

本文所讲的：激励性KSF模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。

总述：老板应该是决定企业战略发展大方向的人，而不是论为员工琐事的保姆，KSF模式将员工的利益与企业的利润挂钩，实现员工自己给自己加薪，从一个打工者变成一个经营者。

积分式管理——抓过程

如何利用这套制度去实现检查执行力到位与否？

1，日清表：岗位A分

所谓日清，目的就是让员工每天做的过程能够得到监视，60分为及格线，过程做得好，结果才会更好。我们以某一销售岗位日清为例：

积分式管理——精神激励，奖励积分、及时认可，即时激励。

积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个例子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。

现在的90后员工越来越多，很多时候他们最在乎的不一定是钱，而是你对他的认可。

马云说过：我们给结果奖励，给努力掌声。

所以，员工努力的过程，即时没有结果，也应该有积分。肯定员工付出一切，这是凝聚人心的机会。

如何用这套模式去激励员工持续获得自发的积极性？

他们通过奖扣分的方式，给员工发出行为引导信号，奖分的事件说明是值得去做的，扣分事件说明是企业中反对的价值观，是要抵制这种行为的。这种积分考核不会用直接扣钱的方式去惩罚员工，用扣分的方式，技能让员工引起注意转变行为，内心也不会形成极大的抱怨负能量。

当然了，企业也很明白，最终要留人，你这钱是不能不花的。

但是我们强调“花钱要值！”，可以看到，经过一个周期的记录，你会看到积分高的人，为企业确实做出了很多贡献，把奖励福利发放给这些人，企业是愿意的，双方实现效益产出和共赢获利，也能留住企业人才。

分值多的人，可兑换的奖券就会越多，注:奖券在快乐大会上可参与抽奖，也可以去福利商城兑换礼品。

快乐大会

积分的核心价值：

员工普遍认同，不反感，容易落地
员工除了薪酬得到提升，精神上也得到满足，工作激情增高
公平公正公开，解放了考核下了消极的心态，愿意多做事得到认可
通过积分可以让团队氛围更加和谐，员工之间的关系更加融洽

PPV量化薪酬模式——量化薪酬大法适用于二线员工

PPV模式的核心：如何让3个人干5个人的活，拿4个人的工资。

采用PPV产值量化薪酬模式，具体做法如下：1、把5个人的工作罗列出来；2、把所有罗列出来的工作定价；3、把罗列的工作重新分配给3个人；4、优化2人，留下3人加薪加活。

劳多得的PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式

PPV设计理念：

员工干多劳多得、少做少得；
企业以量定岗，而非以岗定量；
企业不养偷懒混日子的“闲人”。

以行政为例，传统薪酬模式下，行政人员拿着三四千的固定工资，工作积极性也不太强。

对企业而言，此岗位也不一定产生了三四千的效益。

那在PPV模式下，我们将该岗位的工作内容和职责明码标价进行量化：

考勤管理：每月 300/月（准确无延误）；
招聘：每招进一名员工可奖励300元，转正后再得500元；
企业自媒体运营：每天更新自媒体，包括微博、头条号、公众号等 1200/月；
培训员工：每给员工培训一次可得50元（每次不低于2个小时，每月最多4次）；
兼职销售，为业务员输送潜在客户名单，成交后得提成的30%—40%；
采购物料和办公用品，500/月；

采用PPV模式之后：

1、员工可以身兼多职，拿到更高的工资2、企业不会再养闲人，节省人力成本，提高人效3、员工只有做出一定的结果才能拿到相应的工资，也保证了员工工作的完成质量。

精神激励：通过积分给与员工及时的认可和激励

积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。

全国最实用、快效、前沿独创“KSF薪酬全绩效模式、PPV量化薪酬模式”如何系统操作设计？

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！

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『向内盈利必须做好三件事』

1.开源节流。营收是生命之母，浪费是利润之殇。向外积极开拓开源，向内大力降费减耗。2.人才增值。既要留住人才，更要激励人才创造增值。人才不增值，迟早会变为成本。3.挖掘人效。人手多效率低是大的浪费，员工都有潜力，机制强大才能盘活人才提升人效。不怕给员工加工资，怕的是人才不增值、组织人效低。

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