细节1：加班的抱怨
笔者在富士康做过研发，下过工厂，也曾跟普通工人一样每天12小时站着工作过，整整六个月。在加班问题上，是有发言权的。所谓的12小时，是指早七点半至晚七点半，包括中午和下午吃饭的时间（合计约九十分钟），上够这个时间的，每天加班报三个半小时，加班费按一点五倍支付，周六周日加班按两倍支付。如果不需要加班，四点半就可以下班。此前苹果调查报告中“抱怨最多的是在工厂淡季加班不足，大约占受访工人的20%”是实情，我在产线时问过很多产线工人，都承认第一个月比较难熬，以后习惯了就好了，他们也确实希望多加点班。他们抱怨最多的：一是下班前集中开会时基层干部讲话时间拖的太长，以致无法在正常时间下班（这个问题富士康2005年大力整顿过）；二是住的地方离公司太远，排队坐车时间太长。
但宏观层面的客观因素，反映在微观的个人层面上，引起抱怨是很正常的。工作的强度，饭菜的好坏见仁见智，要知道基本上没有人认为自己工作不累的。平心而论，我认为富士康的伙食水平并不坏。起早和下班晚还涉及到一个住宿地点远近和排队坐车问题，所以加班情况下，很多员工早上六点就要起床排队坐车，晚上八点半左右才能回到宿舍。虽然员工是可以申请住在园区内的，毕竟床位有限，不可能使每个人都满意。
现状及其背后：
新生代（80、90后）成为员工主体，出现一种此前没有的情况：没有加班要抱怨，有加班也要抱怨。而我在的时期，一线员工抱怨最多的是淡季没加班。一个很重要的细节：过去加班按半小时起计算，现在是十分钟起计算。细节2：备受非议的义工制度
富士康员工非议最多的，莫过于义工制度。富士康员工住公司提供的宿舍是免费的，但是每个住宿员工每个月必须要做两次义工，合计四个小时，但自己租房在外面住不承担这一义务。义工内容一般是打扫宿舍楼内部的公共卫生，站义警，以及一些奉献社会的活动：比如打扫龙华街道，植树等等。并把这与住宿挂起钩来，如果一个员工拖欠义工四次以上，要被清除出宿舍（当然，可以补做）。
但执行的效果却让人难以乐观。而负责监督这一制度实施的宿服办，往往又忽视了制度设计的本意，工作方法和工作态度一不讲究，就会让员工觉得“我做这个本来就是额外的，现在好像成了给你们做”，更何况真正能认识到制度意义的员工并不多。于是本应属于个人自觉自愿的东西，一旦形成制度，就走了样。在很多人嘴里，变成了“为节省卫生费”，“要员工打扫厕所”，不了解情况的人一听当然会觉得岂有此理，富士康也就这样成为了负面典型。
现状及其背后：
2008年，富士康全面废止了义工制度。细节3：“记小过”管理
同样是出于好心，为了养成员工良好的习惯，记小过的规定开始满天飞。浪费粮食记小过、随地乱扔垃圾记小过、践踏草坪记小过、排队拥挤不服从指挥记小过、下班不拔插头记小过并罚款1000元（罚1000罚的是事业处而不是个人，这事的背景是深圳电荒，要节约用电以便生产）……虽然实际上记过的没有几个人，实际执行也远没有那么变态，但坏名声就这样传出去了。
这种做法最大的坏处是：管理人员慢慢发现用行政手段解决问题远比苦口婆心的劝说立竿见影的多。于是更频繁的使用行政手段，慢慢的甚至忘记了做思想工作，遇见什么问题首先向到用行政手段解决。于是经常动用行政手段的干部被认为有魄力，能解决问题。于是越来越多的人效仿，沟通渠道也越来越起不到应有的作用。员工越来越成为“沉默的大多数”，一个国际化的企业，拥有一流的制度设计，却没有人去用，偶有表示疑问的员工，反倒被视为不理解企业文化，无法融入。加上想到人资部门也无力去改变现实，反映与不反映又有什么区别？再加上大企业病、官僚作风，加上台干中干之间有意无意的心理鸿沟，表面看来风平浪静，实际上隐患已经埋下。员工不但没有像预想的那样养成良好的习惯，反倒学会了阳奉阴违。干部也在这种情况下成长起来，无师自通学会了这种手段，无良者更是吃准了员工会保持沉默，手段愈加大胆，肆无忌惮的损害员工利益。公司的声誉就这样慢慢变坏。
现状及其背后：
富士康花精力最大的是新干班，离职率最高的也是新干班。
有产线基层主管告诉我：“富士康的声誉，可以说一多半是被新干班败坏的。”细节4：学分制度
还有一个常引起非议的是富士康的学分制度。公正的说，富士康在教育培训方面的投入是大手笔的，甚至可以用不惜血本来形容。也确实培养了很多人才，但是工程师288个学时/年，普通员工50个学时/年的硬性规定，把学时的完成与年终奖挂钩，也的确让人不知该怎样评论。
究其本心，是为了让员工学到东西，这也是员工所共有的心愿。某些研发部门为了避免培训打了水漂，甚至对迟到早退旷课的员工做经济处罚。但由于这些都是利用工作以外的时间，必然会引起一些不愿意参加培训和更愿意省出时间学自己感兴趣的员工的反感，感觉这种培训像是填鸭式的。所以有很多培训是形式化，走过场。加上一些员工大会也算在学分之内（算在企业文化培训类，大概两三个月会有一次），需要占用员工的业余时间，难免会有“算计员工”之讥。人人都承认公司的确是用心良苦，钱也投了，力也出了，还不落好。但对这种负面影响，却也不知该怎样评论。
富士康的灵堂事件、捐献骨髓事件更是体现出这种只重视行政命令、不注意灵活沟通的毛病。本来是很简单的事情，也是人之常情。毕竟人死为大、人命关天，只要做好沟通，这些本不该成为问题，也不会被当做话题，授人以柄。
现状及其背后：
富士康的培训依然是世界级水准。细节5：郭台铭的“一字千金”
富士康内部有一个众人皆知的一字千金的故事。在一次大会上，当郭台铭问起“富士康卖什么？”，第一个举手站起来的人报出了答案：“速度、品质、服务、弹性、成本。”他被当场奖励一万元，这件事成了一个传奇。在很大程度上掀起了学习企业文化，熟悉郭台铭语录的热潮，上班的时候我们还常常开玩笑说这十个字一定要记住，说不定哪一天就中奖了。
我上班时还碰见过这么一件事，富士康西门后面有很多小商贩，他们几乎把摊子摆到了马路上，严重影响交通和环境，影响进出海关的车辆正常运行。屡禁不止，有一天郭台铭下令所有富士康员工不得在那一带消费，违者开除。有人资的员工专门劝阻富士康的人去那里消费，整整三天，昔日热闹的小摊立刻变得冷冷清清，门可罗雀。三天后解禁，从此所有小摊都自觉摆在规定的区域内，不越雷池一步。
说实话这件事对我刺激很深，一方面我觉得限制员工的消费不合法也不合理，可另一方面又不得不承认效果确实立竿见影。我不赞同这种做法，可我又实在想不出一个能起到相同作用的办法。
现状及其背后：
某匿名高管告诉我：“离开了郭台铭的富士康，才是真正的富士康。”
还有一句话：“郭老板不在，一切都好办，富士康这架庞大机密能够精密的运转；郭老板一在，一切就全乱套了。”细节6：郭台铭痛批官僚主义
富士康内部有一个特殊的群体，叫“新干班”，每年一届。其成员都是国内排名前一百的学校的应届毕业生，是集团重点培养的对象。
我们那届新干班有几件事记得很清楚。一是实习单位的划分，我们那届产线实习时分为电子、机构两大块。由于国内划分专业时不统一，一些学校测控专业在课程设置上偏向电子类，实习时人资把他们划到机构部门实习。经多次反映，问题依然没有得到解决。一个女孩在运动场上碰到了郭台铭，反映了这一情况。人资最高主管被处罚，事情得到了解决，郭台铭痛批了官僚主义，大力赞扬了这个女孩。
二是郭台铭一个当众的承诺。深圳关外治安不好，两抢事件时有发生。在一次新干班面对面交流会上，他语重心长地叮嘱我们注意安全，说遇见抢劫抢夺不要吝惜财物，出去不要多带钱。并郑重表态：出去遇见抢劫，人没事就好，向公司报案，公司跟公安局会全力解决。损失在一千元以下，公司赔！当时激起了一片热烈的掌声，虽然真碰见这种事，我们也不会让公司出这个钱，但每个人都觉得心里热乎乎的。
三是我们那届结业典礼上，有个同事在提问时问到：“总裁怎么看待中干与台干的差别？”，他回答：“在我眼中，没有中干和台干之分，只有能干与不能干之分……”
现状及其背后：
我在的时候，郭台铭经常在C1操场散步，我自己见过很多次，每次见面也只是礼貌的打声招呼，说：“总裁好”，然后他散他的步，我玩我的，当时的员工也是这样。
现在，郭台铭根本不能在操场出现，员工会包围他，要签名、要合影。一位83年的员工告诉我：“这一代比我们那时敢表达的多，直接就冲上去了。我敢打赌，郭台铭和周杰伦同时在园区里出现，冲过去问郭台铭要签名、要合影的员工，远比冲向周杰伦的多。”