2008/5/7来源：中国人力资源开发网
对于任何一个企业，人才是这个企业成功的基石。要想吸收好的人才，招聘者起到了举足轻重的作用。然而，很多招聘者总是在犯一些很严重的错误，甚至他们在犯错误的时候自己并没有意识到。下面我将错误一一列举，你也可以对照一下，看你是这样的招聘者吗？
不尊重应聘人员
一般来说，国外企业招聘不容易出现这个问题，国内企业这个问题很常见。很多应聘人员都有这种经历，面试时，考官摆出一幅居高临下的姿态，语气强硬，态度傲慢，好象别人都是在求他赐予似的。殊不知，对于真正有本领的经理人员来讲，现在是“卖方市场”，而不是“买方市场”，即他们不愁找不到工作，如果老板显出不尊重部下的气势，真正的人才完全可以另攀高枝。
求全责备
有的企业在招聘人才时，对人才的要求非常高，开的条件都很不符合实际，这种不切实际的要求导致的结果就是，可供选择的人才非常少，而且可能会漏掉一些最佳人选。
用成功员工作为榜样
以一个成功员工的特点作为选择的标准，听上去似乎挺有意思，但是问题在于区别成功与不成功员工特点常常是不清晰的。在对一个大样本中业绩优秀者与业绩不佳者的特点进行区分过程中，必须验证这种区分方法与技术的有效性。否则，管理者们可能会挑选出貌似优秀者的应聘者，但上岗后却有可能马上失败。
忽略情商、或者忽略深层能力和素质
大多数企业在招聘高管时，通常关注一些硬指标（表面指标）－教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去工作经历、外表等，很少关注软指标（深层指标），如情商、性格、动机、分析思维能力等。但是，近来研究表明，情商、动机、抽象思维能力等是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。按照著名心理学家丹尼尔·戈尔曼的研究，如果想要取得优秀的工作业绩，情商的重要性是智商和技术能力的两倍。
惺惺相惜
许多面试官在面试过程中会高度评价那些与自己在某方面类似的人，例如：同一个学校毕业的人、老乡、家庭背景相同等等，例如一个北京大学毕业的人作了某个部门的领导，他在招聘员工时总是倾向于招聘北大毕业的人。殊不知，这个职位可能更适合于那些观点或背景与他不同的人。
几十年来的研究表明，在预测候选人未来工作绩效的所有方法中，结构化面试是最有效的方法之一。所谓结构化面试是指，在面试之前，确定好职位要求的能力清单和面试问题，然后，在面试中，面试官严格根据问题来提问，来判断候选人是否符合职位要求，是否具备职位要求的能力。这种面试经常包括一些很难回答的令人不舒服的问题，需要精心设计，用心提问。
招聘者的问题其实还有很多很多，这给企业的发展带来了很多不便，让我们为了企业的发展改善自己，为企业招进更多有用之才！