上期说道80后主管坐上灯管后的心态调整，这期继续谈谈管理的技术层面，就是如何量化标准和建立监督机制。
不仅是80后主管，每个年纪轻轻就当上主管的人，几乎都会不同程度被同龄人排斥、甚至被员工看不起和抵触过。更何况术业有专攻，谁也不是千手观音，无法保证一个管理者能够在方方面面都比手下的人出色。
上期说到的那个年轻的主管也跟我说起，她觉得手下的人不是很服气她，除了年纪不相上下外，也有人因为在技术方面有专长经常拖延工期，她因为不懂技术而无法认定对方所说是否属实，所以在检查任务时经常会底气不足。
碰到这样的主管，我经常请他们反思几个问题：
1.先看清楚自己是否适合做管理层，能在管理的路上走多远？
首先你得是个喜欢跟人打交道的人，或者相信自己在跟人打交道方面是有潜力的，管理工作承上启下，是个长期跟人打交道的工作，如果勉强自己做违背个性的事，难免会干得很痛苦；其次你得有管人的欲望，一个不喜欢管别人、并为别人工作负责的人，很难在管理之路上走得很远；最后还得有坚强的个性和自信，绝不会因为别人轻蔑的目光和非议而气馁放弃，这样才能最后得到尊重。
2.理清自己的长处和被管理者的短处，不要用尺短去比寸长。
抛开个别裙带案例不谈，大多数的升职都是有一定合理性的，凡是没有任何背景被提拔起来的主管，请相信在更高一层的管理者眼里，你一定有过人之处。也许你的技术性没有某些人强，也许你的经验也不如某些人多，但是也许你有组织能力，你有感染力，你有更强的沟通能力和责任感，甚至，也许你比同龄人更具备战略眼光，更适合做主管。所以切记，一定不要因为某些非议，为了证明自己十项全能，就放下自己的专长，去刻意挑战手下的某个专长，你能把员工该做的工作比他做得更好并不能说明你称职，因为那是他的工作，你的工作是让他不断挑战自我，把他的工作做得更好。
3.要带着员工走，不要被员工带着走。
不少主管认为自己在某些技术方面有所欠缺，就容易被不服气的员工带着走。因为怕被说外行而不敢在技术层面上提出质疑，但技术不是一朝一夕可以学精的，管理技术人员当然不能对技术一无所知，但也用不着马上变身专家。作为管理者，只需要掌控好几个原则点，那就是量化每个项目的衡量标准、表格化项目进程的时间表、定期阶段性小结和项目结案评估。对于技术性较强的员工工作，可以由他来提出计划和进度，管理者可以根据他的方案，多方听取相关意见，然后根据公司的相关要求将方案调整得更为激进些，挤掉提案中比较保守的成分，带领整个团队提高效率。
4.准备好做员工的出气筒和垃圾筒
如果你决定带领团队积极表现，那么请在项目进行中多保持跟员工的沟通，指标量化要严格、周期要跟进，但是声色切忌俱厉，让员工产生“我们干活你卖好”的抱怨，不妨经常分别找员工谈谈项目进展，随时帮员工找资源、解决项目上的难题，甚至可以引导他们将心中的牢骚发出来，才能找到工作症结所在，以免怨气冲天最终导致瓦斯爆炸殃及大家的前途。切忌在部门例会上让大家集体发牢骚，否则容易产生连锁爆炸反应，得到相反的效果。
总之一个优秀的管理者，一定要懂得控制情绪、控制风险，才能在职业经理人的路上越走越宽。年轻的主管们，世界早晚是你们的。