过往的一个离婚案，大家今日记忆犹新。一个当红明星愤怒的在微信圈揭露自己的妻子与经纪人有苟且，而且有大量的谋财行为；所有人一边倒的对这位明星表示同情、支持；全力谴责案中的主谋，那个毫无职业操守的经纪人。事后又有新料爆出，说这位妻子与经纪人早已是恋人关系！脑中顿时惊起一个感叹号：身边这么重要的岗位，在聘请前竟没有做“背景调查”?这不是引狼入室么?
今年6月22日，杭州全城被一场大火牵动。清晨5点左右，杭州城东某小区2幢1单元1802猛烈燃烧。事件发生后，消防部门迅速调派消防车赶赴现场进行扑救，现场搜救出4名伤者，全部送至浙医二院救治。遗憾的是，经过多方奋力抢救，年轻的母亲和她三个可爱的孩子还是没能醒来。无法逆转的惨剧发生了！！！事后诸多关于纵火案实施者莫某的细节一一展现出来。
新闻记者通过网络查询发现，纵火犯莫某至少涉及两起因债务而起的官司。这说明什么?家政公司对保姆缺乏起码的“背调环节”，就靠保姆自己说。假如家政公司能对她的背景信息有所了解并提示，死者家庭断然就不会选择她，也就不会有惨案发生。家政公司就不指责了，行业不规范，个人的力量有限；但作为一名雇主，你要把一位陌生人引进家里，作为男主人，又经常奔波在外，家里仅是一名妇人和三个年幼的孩子，难道你不应该慎重再慎重，不应该进一步了解一下莫某的家庭背景与生活、工作履历么?要知道，这对于你来说，这是一个“重要岗位”啊！！
他们对保姆真是好得不得了，莫某说缺钱，曾经在上海的东家愿意借她十万，他们马上听出了意思，说我们借给你好了。为什么缺钱?要钱做什么?是因为这位莫某沉迷赌博，负债累累啊！没有蛛丝马迹显现么?肯定有！然而就在事发前一晚，这位年轻的母亲（死者）怀疑自己30多万元的手表被保姆所盗，两个人发生不愉快。为什么不报警?为什么不当即辞退?事后死者的哥哥从公安局那里得知，保姆纵火是为了销毁证据。海恩法则指出： 每一起严重事故的背后，必然有29次轻微事故和300起未遂先兆以及1000起事故隐患。案例进一步证明了海恩法则的科学性！
iPhone是苹果公司推出的第一代智能手机；该款智能手机于2007年1月9日正式发布,并于同年6月29日正式发售。自此人类社会进入了移动互联时代。
在这个时代，我们的人力资源工作面临着更多的机遇与挑战！接下来，从6个维度跟大家做个探讨，我们人力资源工作者在这个移动互联时代，应该如何做好我们的工作，如何进行实效的修炼?！
修炼一：企业画像（五层塔）
一个企业要想发展，就必须竭尽全力找到各个领域、各个维度、各个层面的一等人才，哪怕是一名厨师、一名保安，都存在人才层级这个概念，人才一定是分A、B、C、D的，我们要做的是找到A级人才！当然了，你一定会说，A级人才一定也会找A级企业，如果今天我们还不是A级企业，A级人才如何会到我们企业中来呢?
马云给我们做了很好的榜样！网络上盛传500万年薪与500元月薪的故事。但可以肯定的是，其时，蔡崇信是在财务与融资领域的A级人才，而当时的阿里肯定不是A级企业，如蔡崇信自己所言：“我来到了杭州，结果我发现马云甚至还没有成立自己的公司。任何公司实体都不存在，只有一个上线刚刚几个月的网站”…但马云从企业愿景维度、企业使命维度向蔡崇信展示了阿里终将是一个A级企业。后面发生的事大家都知道！
所以今天一名优秀的HRD，一定要能很好的展示企业的愿景、使命、价值观、战略定位、商业模式；唯有这样才能吸引到优秀的人才。展现能支撑、逐步实现企业战略目标达成的组织架构，进而细化为具体的岗位！这样我们才知道每个关键岗位，我们期盼的岗位结果是什么。
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修炼二：招前问答（九齿耙）
在企业每一次每一轮具体的招聘实施前，我们人资部门都要在内部沟通妥当9个问题，我称之为：招前问答九齿耙。看似简单，实则招招见血、落地。
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修炼三：伯乐修炼（三层境）
伯乐，相传为秦穆公时人，姓孙名阳，善相马。唐· 韩愈《 马说》：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有之，而伯乐不常有。” 说明在韩愈的心中，伯乐比千里马还重要！那为什么伯乐重要呢? 因为千里马是需要甄别筛选的。“马之千里者，一食或尽粟一石。食马者不知其能千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也？
如今，我们的HRD就等同于企业的伯乐，为了能更好的帮助企业筛选到名符其实的千里马、A级人才，伯乐的修炼必不可少。
3度修炼
人力资源要进行3度修炼。高度：人才战略是企业的第一战略，人才意识要与总裁同等高度；广度：人才是吸收来的、人才是抢过来的，用事业吸引人才；深度：人才是选出来的。
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4点俱备
HRD要做到4点具备。原点：回归本质，回归逻辑；要通晓客户画像、通晓企业的产品；要通晓企业经营的整体逻辑与路径。节点：要把握企业经营的节奏感，知道当下阶段企业的关键岗位与关键人才，找准人才匹配。痛点:知道企业的BUG所在；企业不可能是完善的；持续找到企业的BUG，并有效解决它。
盲点：会招人，会带兵，会打仗；不能满足单纯做一个文职人员，要能补充其他部门的盲点；在必要的时候要能提供一份带兵计划。
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5懂领域
人力资源要做到5懂。懂专业：闻道有先后、术业有专攻，要精通人资专业。懂业务：夏天的虫子不懂冬天冰的冷，要懂企业的核心业务。懂文化：懂企业文化，因为对于应聘者来说，你代表企业，文化是一个组织的灵魂。懂制度：懂企业的制度；因为我们是制度的撰稿者，也必然是制度的解读者。懂沟通：沟是行为，通是目的；太多人不善于沟通，因为他们以“我”为中心，“手”中持“戈”；要知道“身怀利器，杀心自起”!永远要相信“相信”的力量！
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修炼四：组织基因（六度赢）
先跟大家分享一个极有意义的故事。
小艾（女）和小稻（男）是情侣，二人的家不算太远，但隔着一条大河。
有一天，小稻得了急病，小艾知道了心急如焚，但是那一天出现了暴风雨，河水暴涨，风急雨劲，小稻叫她不要去看他，可是小艾还是要不顾一切去探望他。
于是她去找老钱，因为老钱有一条船，有能力送她过河。可是由于天黑、风高、浪急，风险太大，老钱要求收过河费2万元。即使小艾向他解释他男朋友的情况，老钱也不肯答应无偿帮忙。小艾薪水不高，没有什么积蓄，于是她又去找幸先生，因为幸先生也有一条船。岂料，幸先生竟十分贪婪，他要求小艾献上她的肉体，方答应送她过河。小艾为了爱情，答应了……事后，幸先生就送她过了河。
小稻生的是急病，也没有恶化，化险为夷。过了一些日子，当他知道小艾为了当晚就能见到他居然与幸先生交换此等条件后十分生气，何况他早已吩咐她不要来！于是，小稻十分果决的和小艾就这样分手了。小艾十分伤心，几年之后，她认识了年纪较大的方先生。方先生知悉了她的过去，表示并不介意，说他们都与我无关。依然向她示爱，愿意照顾他一辈子。两个人就这样平淡的走在了一起。
现在想问你的是：文中的五位主人公，按照你喜欢或认可他们的程度，做一个排序。由最喜欢、最认可到最不喜欢、最不认可排一下序。有一点可以肯定，每个人的排序是不一样的。这说明了人和人之间的价值观是不一样的。作为人资干部，我们要做的是如何筛选那些与企业价值观相一致的人！HRD的责任有多大，一句话可以说明：人力资源可以改变企业的DNA！！！HRD要从6个维度来甄选人才：人品、价值、意愿、绩效、能力、潜能。
人品:真、善、美
真：真心、真诚、诚信、正直；善：与人为善、宽容之心；美：利他、爱人、帮助别人。
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价值：价值观，对待工作的观念
于工作要100%承担责任，于客户要坚持品质第一、客户至上。
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意愿：承诺与决心
达标的决心是“一定要”，于增长则是信心十足！
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绩效：达标方法
要有达标的策略思维，要有达标的系列实效方法。
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能力：天赋与技能
表现为知识与经验，过去的理论学习与过去的从业履历。
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潜能：学习力与企图心
人与人之间最核心的差异是潜能的激发；潜能的基础是学习力与企图心；要保持获取新知识的浓烈兴趣，和对达成目标的强烈渴望！
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修炼五：天罗地网（海陆空）
罗是指用绳线结成的捕鸟的网，天罗的意思就是在空中结成的网。地网的意思是指地上的网罗。想想看，“网罗”人才可不是一件容易的事情，得下真功夫！
在招聘的过程中，要重视五大指标：邀约率、面试率、录用率、到岗率、转化率。以一次真实参与的某集团招聘营销公司储备总经理为例，集团的人力资源总监通过海陆空各种渠道，包括动用自己的私人关系，广泛发布英雄贴，我们的目标是招聘20位储备营销公司总经理；一个月的时间我们收到了240余份简历、信息；按照集团公司的标准，我们筛选了40余位，而且他们答应来参加我们在辅音大学安排的历时15天的系统培训；参加完培训，接受了集团高管组成的面试小组的人20余位；最后确定可以胜任营销公司储备总经理的约10位，最后真正落实、投放到前线市场的也就是5位。
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修炼六：层层筛选（八重门）
只有层层筛选，你才能得到企业想要的A级人才！正所谓“千淘万漉虽辛苦，吹尽狂沙始到金。”
简历关
人事专员负责，重视“真实、诚信”等品质、以小见大。
2
HR面试
重点在考察“德”的领域，如人品、价值观、意愿度等。
3
用人部门初试
用人部门主管负责，重点考察“才”的维度，如相关能力和相关岗位工作经验。
4
用人部门复试
用人部门领导负责，考察“KPI”范畴内的过往表现能力，具备哪些技巧与过往优秀的绩效履历。
5
人资部门复试
人力资源部门领导负责，如HRD，再一次考察德和才，侧重是意愿度与潜力。
6
总经理面试
总经理亲自出面，设置有效的沟通场景，多维度接触考察对象，深度观察细节，给出意见。
7
明察关
从考察对象的言、行、举、止，到有效的望、闻、问、切。细节处足见真章。如“问”，想要考察什么，就“问”什么，尖锐不留情面，善于用“最”字开头。最有成就感的事情是什么？最困难的事情是什么？最佳业绩是什么？谁可以证明？最想改善的什么？最大的目标是什么？最大的特长是什么？最关心的事情是什么？
8
暗访关
暗访的信息主要是4个维度。个人信息维度：学历、身份、婚姻、健康等；个人资质维度：任职时间、任职职务、团队人数、工作内容、薪资待遇等；个人信用维度：离职原因、离职时间、是否有劳动纠纷、银行信用、是否有竞业限制、是否有欠款?个人能力维度：工作能力评价、与同事关系、习惯与个性等等。想一想，我们的宝宝若做了背景调查，怎么会有后来的麻烦事。
杭州保姆案的雇主更是血的教训，令人万分叹息！
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农牧人力资源总监联谊会突破沙龙
【主办单位】农牧人力资源总监联谊会、辅音大学
【时间】2018年1月21日报到,22-23日上午研修
【学员】理事长、副理事长、理事单位人力资源总监